كيفية التوظيف بالطريقة الصحيحة: منظور المهندس في التوظيف التكنولوجي

أنا مهندس ، ولكن لدي أيضًا ماجستير في إدارة الأعمال ، وسأرتدي هذه القبعة في هذا المنصب. كنت أفكر بجدية في شراء قبعة فعلية عليها عبارة "MBA" مطبوعة عليها ، لكن بعض الأشخاص الطيبين أخرجوني منها ، لذا فهي للأسف قبعة مجازية بدلاً من قبعة حقيقية.

غالبًا ما أرى المهندسين يشكون من عمليات التوظيف: فهي طويلة ، ويبدو أنها غير مرتبطة تمامًا بالوظيفة ، كل شيء غبي. نحن فقط لا نفهم ذلك. لسوء الحظ ، ربما نكون على حق - بعض أصحاب العمل ليس لديهم أي فكرة عما يفعلونه ، لكن هل يجب أن يكون الأمر كذلك حقًا؟

واحدة من أفضل الدورات التي تلقيتها خلال ماجستير إدارة الأعمال كانت دورة حول عمليات التوظيف والأبحاث التي تكمن وراءها. لقد تركت انطباعًا دائمًا عندي وأثرت على وجهة نظري حول عمليات التوظيف عندما كنت أعمل وكمرشح. عندما أسمع هذه التعليقات الصاخبة ، غالبًا ما أحاول شرح السبب المنطقي وراء عملية التوظيف الجيدة ، وأعتقد أن هذه البصيرة يمكن أن تكون مفيدة للمهندسين وموظفي التوظيف ، ولهذا السبب أكتب هذا المنشور.

التوظيف صعب. الأخطاء باهظة الثمن. ليس لدينا فكرة عما نفعله.

بالطبع نحن ممتازون في ذلك. إنه دائمًا شخص آخر ليس لديه فكرة عما يفعله.

فماذا يمكننا أن نفعل؟

أولاً ، دعنا نلقي نظرة على بعض الأدوات الشائعة التي لديك تحت تصرفك ، ووصفها والتحقق من مدى جودتها بالفعل ، بناءً على أحدث الأبحاث الأكاديمية في هذا المجال:

أرقام الصلاحية الواردة هنا هي "الصلاحية التنبؤية". هذا يعني أن صحة النتيجة في اختبار معين هي الارتباط بالنجاح في الوظيفة. تعني درجة الصلاحية 0 أنه لا يوجد ارتباط وأن الاختبار لا قيمة له (يمكنك أيضًا رمي عملة معدنية) ، 1 يعني أن الاختبار يتنبأ تمامًا بالنجاح في الوظيفة.

اختبارات الذكاء : اختبارات الذكاء ، SAT ، إلخ.

الصلاحية: 0.51

حتى إذا لم تطلب الدرجات في هذه الاختبارات مباشرة ، فأنت تحاول عادةً الحصول عليها بالوكالة عن طريق التحقق من المدرسة التي ذهبوا إليها ومعدلهم التراكمي. أعلم أن هذا يبدو غير عادل للعديد من المرشحين الذين يتمتعون بمهندسين ممتازين على الرغم من أنهم لم يؤدوا أداءً جيدًا في التعليم العالي (أو لم يحضروا على الإطلاق ، مثل المعسكرات التدريبية وما إلى ذلك) ، لكنها طريقة سريعة ورخيصة للحصول على الكثير من السير الذاتية.

اختبارات عينة العمل : تتطلب إكمال مهمة مرتبطة مباشرة بالوظيفة.

الصلاحية: 0.54

عندما يتم إجراؤه بشكل جيد وفي المنزل ، فإن هذا يوفر الوقت للجميع. كما أنه يسمح للمرشح بعرض أفضل أعماله بأقل قدر من الضغط. ومع ذلك ، غالبًا ما يتم التقليل من الوقت المستغرق ، وإذا تم إجراؤه في المنزل ، فقد "يفوت" المرشحون شيئًا ما ويتعثرون دون إجابات ، بينما يفتقد أصحاب العمل المحتملون إشارات قيمة.

لقد رأيت العديد من المهندسين الذين يبدو أنهم يعتقدون أن عينات العمل هي الطريقة الأفضل والوحيدة لإظهار قيمتها حقًا. بالنسبة لحياتي ، لا أفهمها. العديد من اختبارات عينات العمل هي مجرد وسيلة لصاحب العمل لجعلك تضعها في الوقت المناسب دون تكلفة تقريبًا. بصفتي مرشحًا ، لا أرى حقًا كيف أنها أفضل من مقابلة الترميز - المهمة إما تركيبية وغير ممثلة للعمل الفعلي ، أو معقدة للغاية وتستغرق وقتًا طويلاً.

مقابلة عمل: أنا متأكد من أنني لست مضطرًا لشرح ماهية المقابلة.

الصلاحية (منظم): 0.51

الصلاحية (غير منظم): 0.36

آه ، لقد وصلنا أخيرًا إلى شيء ما هنا. ما الفرق بين المقابلة "المنظمة" والمقابلة "غير المنظمة"؟

حسنًا ، المقابلة المنظمة لها أسئلة قابلة للتكرار ومعايير واضحة وموضوعية للإجابات. مقابلة غير منظمة ، أمم ، لا تفعل ذلك. في النهاية ، تنبع المقابلة غير المنظمة إلى "شعور داخلي" تجاه المرشح. غالبًا ما شعرت بالامتنان لوجود معايير واضحة وموضوعية محددة مسبقًا ، لأنه من السهل جدًا تحريف نتيجة المقابلة وفقًا لانطباعك الأول (المتحيز تمامًا) عن شخص ما.

اختبارات المعرفة الوظيفية: أسئلة مباشرة حول الموضوع.

الصلاحية: 0.48

عادة ما يتم ذلك عن طريق إعطاء المرشح استبيانًا يطرح عليه أسئلة خاصة بمعرفة المجال. أشياء مثل "كيف يعمل توجيه الويب في حزمة التكنولوجيا أ" ، "ماذا سيحدث إذا حاولت تعيين هذه القيمة إلى سلسلة في مجموعة التكنولوجيا ب" وما إلى ذلك

ليس سيئا حتى الآن. الآن سأصل إلى "الأشياء الجيدة":

مركز التقييم: عندما تدفع الكثير من المال لإرسال مرشحين لقضاء يومهم في القيام بديناميات جماعية مع مجموعة من الغرباء.

الخامس : 0.37

هل يمكنك أن تقول إنني أعتقد أن هؤلاء أغبياء؟ ولست أنا فقط ، فصلاحيتها منخفضة نسبيًا وقابلية تكرارها (أي الحصول على نفس الدرجة في الاختبارات المتكررة) منخفضة للغاية أيضًا. إذا كنت تقوم بالتجنيد - لا تفعل هذا ، من فضلك. إذا كنت مرشحًا ولديك امتياز الرفض - فقط قل لا.

الشيكات المرجعية: سؤال أصحاب العمل السابقين عن المرشح.

الصلاحية: 0.26

أعرف أن العديد من أصحاب العمل يصرون على التحقق من الجهات المرجعية. لكن صلاحيتها ليست كبيرة ويجب استخدامها بحذر.

دراسة الخط: إرسال عينة كتابة إلى متخصص في الكتابة اليدوية يمكنه معرفة ما إذا كنت مناسبًا جيدًا للوظيفة. تستخدم عادة لاختبار النزاهة.

الصلاحية: 0.02

علم الخطوط ليس أداة توظيف جيدة. لا تستخدمها. هل شددت على ذلك بما فيه الكفاية؟

مقابلة الترميز

على الرغم من أنني أعرف هذه الإحصائيات بالفعل ، إلا أنها لا تزال تصيبني بشدة أثناء كتابة هذا المنشور: حتى أفضل الاختبارات لها فقط 0.51 - 0.54 صلاحية ، وهذا بعيد عن أن يكون مذهلاً. هل هذا أفضل ما يمكننا فعله؟ ماذا يمكننا أن نفعل بالأدوات التي لدينا للحصول على نتائج أفضل؟

أدخل "مقابلة الترميز" المخيفة. سواء تم ذلك على السبورة البيضاء أو المحرر عبر الإنترنت ، فإنه يسمح لأصحاب العمل بتعبئة عينة عمل ومقابلة منظمة واختبار معرفة الوظيفة في جلسة واحدة. من خلال إجراء العديد من مقابلات الترميز هذه ، التي أجراها عدة أشخاص مختلفين ، يمكنك تحقيق نتائج أفضل ، وتحسين الموثوقية وتقليل التحيز ("الشعور الغريزي"). هذا هو السبب في أن عمليات التوظيف طويلة جدًا ومرهقة (لجميع المعنيين).

أعلم أنني لم أقنعك بعد ، لكنني سأتحدث أكثر قليلاً عن كيفية تقييم جودة هذه العملية لاحقًا.

حسنًا ، دعنا نرى كيف يتم ذلك.

هل هذا سؤال جيد؟

يتم منحك ثلاث حاويات.

  • صندوق واحد يحتوي على جميع الكرات البيضاء ، وواحد كل الكرات السوداء ، والآخر مزيج من الكرات البيضاء والسوداء.
  • كل مربع مُسمى ، لكن كل الملصقات خاطئة.

كم عدد الكرات التي تحتاج إلى سحبها لتحديد المربع الذي هو؟

مذا عن هذه؟

تسلسل العد والتعبير هو تسلسل الأعداد الصحيحة التي تبدأ على النحو التالي:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

تتم قراءة 1 كواحد 1 أو 11.

تتم قراءة 11 على أنها 2s 1 أو 21.

تتم قراءة 21 كواحد 2 ، ثم 1 أو 1211.

بالنظر إلى عدد صحيح n ، قم بتوليد التسلسل n.

أم هذا السؤال؟

هل أنت حامل أو تخططين للحمل في العام القادم؟

أنت مخطئ.

لا يهم إذا كانت إجابتك "نعم" أو "لا".

الأسئلة ليست جيدة ولا سيئة.

الآن ، لا أوصي بسؤال شخص ما عما إذا كانت حاملاً ، لأن هذا غير قانوني وعادة ما يكون غير ذي صلة. ولكن إذا كانت الوظيفة في مصنع به مواد كيميائية خطيرة وعمل بدني شاق ، فقد يكون هذا السؤال في الواقع سؤالًا مهمًا يجب طرحه!

يجب أن تكون الأسئلة هي آخر شيء تفعله عند بناء عمليتك.

أولاً ، اطرح الأسئلة الصحيحة

  • ما هو تعريف الوظيفة الفعلي ؟
  • المهارات التقنية التي يمكن للمرء أن الحاجة من أجل القيام بهذه المهمة بشكل جيد؟
  • التي لينة المهارات والسمات الشخصية تفعل لك قيمة كمنظمة؟
  • ما مقدار الوقت والجهد والمال الذي ترغب في إنفاقه للعثور على الشخص المناسب؟
  • ما مقدار الوقت والجهد الذي سيرغب المرشح في إنفاقه من أجل اجتياز العملية؟

فقط بعد أن تحصل على إجابات لهذه الأسئلة ، يمكنك البدء في إنشاء عملية ملموسة. لا يمكنك نسخ الإجابات على هذه الأسئلة من منظمة أخرى. عليك أن تعرفهم بأنفسكم.

قم بإنشاء العملية الصحيحة

  • حدد ما هي معلمات الفرز الخاصة بك وشاهدها بلا رحمة. لا تضيع وقتك أو وقت المرشحين.
  • استخدم المقابلات المنظمة للمقابلات الفنية والمقابلات الشخصية.
  • إذا كنت تشعر أن المرشح سيكون على استعداد ويوفر لك الكثير من الوقت والجهد ، يمكنك أيضًا استخدام عينة عمل.
  • مراجع الاتصال وإجراء فحوصات الخلفية فقط حسب الحاجة.

قس ، صقل ، كرر

في كل مرة أذكر فيها صلاحية عملية ما أو أخرى ، يسألني كيف تم قياس الصلاحية. لقد قرأت بالفعل المقالات ويمكنني أن أخبرك بالطرق التي استخدموها ، لكن لأكون صادقًا - لا يهم حقًا. ما يهم هو ما يصلح لمؤسستك. قد تجد أن "مقابلة الترميز" لا تتطابق مع قيمك أو لا تعطيك الإشارات التي تحتاجها لتقرر من ستوظفه. قد تجد أن المرشحين يحبون عمل عينات طويلة من العمل في المكتب ويتيح لك التعرف عليهم بشكل أفضل.

النقطة المهمة هي أنه بمجرد الانتهاء من العملية الخاصة بك ، يجب عليك التأكد من أنها تعمل!

  • كم عدد المرشحين الذين اجتازوا الفحص الأولي الخاص بك والذين اجتازوا عملية المقابلة؟
  • كم عدد المرشحين الذين اجتازوا العملية بأكملها قبلوا العرض؟
  • ما هي مدة بقاء الموظفين معك؟
  • كيف هي مراجعات أدائهم؟

اجمع بياناتك وصقل العملية وفقًا لذلك. هذا تحد مستمر!

تجنب التحيز

لقد قمت الآن ببناء عملية ولديك إحصائيات عن المرشحين المعينين. كيف يمكنك التأكد من أنك لا تختبر "ذكر أبيض غني" بدلاً من "مبرمج جيد"؟ كيف تتحقق من أنك لا توظف "أشخاصًا مثلنا" بدلاً من التحقق من "ملاءمة الثقافة" الفعلية؟

غيظي الشخصي هو مساهمة مفتوحة المصدر أو مشاريع أخرى "بعد ساعة" كشرط . إذا كنت مبرمجًا ممتازًا ولكن لديك هوايات أخرى ، أو إذا كنت لا سمح الله لديك عائلة وترغب بالفعل في قضاء الوقت معهم - هذا كل شيء ، فأنت في الخارج. هذا ، بالنسبة لي ، مثال على فحص السمات غير ذات الصلة.

لسوء الحظ ، لا يبدو أن بعض الإصلاحات السريعة الشائعة تعمل. لا يؤثر التدريب على التحيز الضمني (عادة) على النتائج ، بل إنه يجعل الأمور في الغالب أسوأ. لا يتخذ المحاورون المتنوعون بالضرورة قرارات أقل تحيزًا أيضًا ، لأنهم غالبًا ما يظهرون نفس التحيزات مثل أي شخص آخر.

يجب أن تتذكر أن هذا هو تأثير اللاوعي تمامًا - ليس عليك أن تكون عنصريًا بشكل صريح أو شخصًا سيئًا لتكون متحيزًا. إنه جزء طبيعي من كيفية عمل عقولنا ، لذا فإن الأمر متروك للعملية لمساعدتنا في محاربة تحيزاتنا بنشاط.

أفضل طريقة لمعالجة هذه المشكلة هي إضافة مقاييس التنوع واستخدام دورة "القياس والصقل والتكرار" للتحقق من أدائك.

إذا قمت بقياس التنوع وتحسين عمليتك وفقًا لذلك - فستجد مكان المشكلات وتتخذ الإجراءات المناسبة. إذا كانت مشكلة خط أنابيب حقيقية - اقرأ مقالة Moran Weber الممتازة. إذا لم تكن هذه مشكلة تتعلق بخط الأنابيب حقًا ، فراجع كيفية تعاملك مع السير الذاتية المتنوعة ، ومدى نجاحها في العملية ، وعدد المرات التي يقبلون فيها عروضك ، وما إلى ذلك.

جانبا: النزاهة

هذا بعيد قليلاً عن الموضوع ، لكن من الجيد جدًا تخطيه. يمكنك تخطيه على أي حال ، لن أحمله ضدك.

لقد ذكرت علم الخط على أنه مزحة قليلًا ، فصلاحيتها منخفضة جدًا لدرجة أنها مضيعة للمال. فلماذا لا يزال بعض أصحاب العمل يستخدمونها؟ ستندهش: بالنسبة للبعض منهم ، هذه طريقة لشخص آخر ليقرر ما يشعر أنه لا يستطيع! لكن البعض منهم يعتقد في الواقع أنها دقيقة ، كيف يمكن أن يكون ذلك؟

دعني أخبرك قصة: عندما كنت آخذ هذه الدورة ، طُلب منا أثناء أحد الفصول الدراسية تقديم عينة من الكتابة. عندما بدأ الفصل التالي ، حصل كل منا على تقييم خطي لشخصيتنا وطُلب منّا تقييم مدى دقته. صنفها معظم الطلاب في الدرجة الرابعة أو الخامسة للتأكد من دقتها. تبين أننا حصلنا جميعًا على نفس التحليل ... كيف يمكن أن ننخدع بهذا الشكل؟

يسمى هذا بتأثير بارنوم ، وما يعنيه أساسًا هو أنه عندما نقرأ نصًا عامًا مثل علم التنجيم أو علم الخط ، سنصدق الأجزاء الصحيحة ونهمل / ننسى الأجزاء الخاطئة! الانطباع الأخير الذي تركناه هو أن النص كان دقيقًا للغاية.

تبين أن أفضل طريقة لقياس النزاهة هي السؤال مباشرة! توجد اختبارات بالقلم والورق مع سلسلة من الأسئلة حول النزاهة. المفارقة هي أن الأشخاص غير الأمناء يعتقدون أنهم أناس عاديون في عالم غير أمين ، لذلك ليس لديهم مشكلة في قول الحقيقة! سيقولون "بالتأكيد ، آخذ صناديق الأقلام معي إلى المنزل" أو "لماذا لا أكذب بشأن مرضي؟" ، ويعرضون أنفسهم على أنهم لا يستحقون الثقة.

إذا كنت تقوم بالتجنيد ، آمل أن يكون هذا قد أعطاك نظرة ثاقبة حول كيفية بناء عملية جيدة. إذا كنت مرشحًا ، آمل أن يساعدك هذا في فهم ما هو معطل في التوظيف وما الذي ينجح بالفعل. بالنسبة لي - سأحصل أخيرًا على إجابة جاهزة لجميع المرشحين المحبطين هناك. حظا طيبا وفقك الله!